[媒体]跳槽，你被“限制”了吗？（图）

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现实中，“竞业限制”有被泛化的现象，对此，专业人士建议，维持必要的经济补偿标准，并引入集体协商机制

视觉中国供图

“员工离职后，公司每月按照员工在公司工作期间平均月工资的40％支付经济补偿，期限两年。两年内员工不得到与原企业生产或者经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位工作。员工违约，除退还已领取的竞业限制补偿费用，还要支付违约金，金额按员工向原公司辞职时年工资总额的5～10倍确定。”

类似这样的、原本针对企业高管签订的“竞业限制协议”，如今却成为很多企业新入职员工签约的“标配”。那么，竞业限制泛化现象的蔓延，能否使企业真正获益？劳动者又该如何维护自身的合法权益？

泛化：限制对象不应是所有员工

竞业限制，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过两年。

“企业部分员工掌握了核心经营和技术情况，他们在跳槽后大多会选择与自己业务特长相近的业务，不仅可能成为原就职企业的竞争对手，而且往往会‘情不自禁’地使用原单位的商业秘密，所以竞业限制的初衷是保护企业的商业秘密。”虽然竞业限制得到了多数用人单位人力资源部门的辩护，但据记者了解，在互联网、金融等行业的部分企业，“竞业限制协议”已经出现泛化趋势，成为全体员工入职时必须签署的协议。

韩立，是一家门户网站的客户端维护工程师。在去年入职时，按公司要求统一签订了竞业限制协议，但最近计划跳槽的他却为此犯难：只要还进入互联网公司工作就必须按协议约定罚款交钱，相当于3年的收入。“自己并不掌握公司的商业机密，难道就因为非自愿签订竞业限制协议就没有择业自由了吗？”韩立有些委屈。毕竟，要求离职两年内不许从事相关行业，对于技术权责比较清晰的职位来说，对职业生涯影响太大。

对此，有专家认为，竞业限制协议用来保护用人单位的商业秘密和知识产权，所以法律限制其适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但在实践中，高级管理人员的范围法律有列举，而对高级技术人员，法律未作明确约定，而其他负有保密义务的人员，可以通过签订保密协议来确定，这就为竞业限制条款的滥用留下了空间，而这种滥用限制了劳动者的择业自由。

难点：经济补偿标准与违约金过高

“从用人单位的角度看，不必要的竞业限制可能会损人不利己，竞业限制也是一把‘双刃剑’。”中国劳动关系学院法学系副教授沈剑锋认为，根据现行法的规定，只要约定有竞业禁止就必须有经济补偿，此外，劳动关系终止后，如果用人单位认为竞业禁止没有必要，主张解除竞业禁止协议，则劳动者可以请求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。这些规则在一定程度上可以防止用人单位在没有保密必要的情况下约定竞业禁止。从目前来看，有效防止竞业禁止协议滥用的思路应该是维持必要的经济补偿标准。但这仅依靠劳动者个体和用人单位在劳动合同中约定很难实现，可以考虑在经济补偿标准的问题上引入集体协商机制。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制的规定，劳动者可以要求用人单位按照解除或者终止劳动关系前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，并且上述补偿不得低于最低工资标准。可以说，这是竞业限制经济赔偿的底线，但与劳动者违约赔偿5～10倍的年薪相比，仍存在较大的差距。

对此，沈剑锋认为，经济补偿和违约金之间并不具有必然的比例关系。经济补偿是对劳动者择业自由受到限制而带来工资损失的补偿；而违反竞业禁止后的违约赔偿其功能在于填补用人单位的损失。二者虽然都表现为金钱支付，但是赔偿或填补的对象却不同，因此并不存在比例关系。

“目前的问题在于对违反竞业禁止时违约金过高问题的处理。”沈剑锋介绍，在此应考虑对《合同法》第114条，违约金过高时由裁审机关酌减的规则的运用。我国目前已经出现了这样的裁判实践。例如，在四川省高级法院（2013）川民申字第2572号民事裁定书中就对竞业禁止违约金进行了酌减。此处的困境在于，其一，并不是所有的裁审机关都能接受运用《合同法》规则裁判劳动争议违约金，尽管在此并没有拒绝适用的理由；其二，从举证责任的角度来看，劳动者需要举证证明违约金过高，这一举证比较困难。从维护劳动者和用人单位利益均衡的角度看，为防止因劳动者和用人单位力量失衡无法充分协商引起的违约金过高问题，还是应考虑集体协商的路径。（中工网记者 彭文卓）