黄石市女干部培养选拔工作的思考和建议

女性广泛参与和管理国家事务的程度，是社会文明进步的标志。做好选拔配备女干部工作，对于充分发挥女性在党和国家政治生活中的作用，调动广大妇女投身经济社会建设的积极性、主动性、创造性，促进妇女全面发展，具有十分重要的作用。多年来，在市委的高度重视和各级党组织的努力下，选拔配备女干部工作取得了显著成绩，一大批优秀女干部走上各级领导岗位。但同时也必须看到，与新形势新任务要求相比，培养选拔配备女干部工作还存在一定差距，女性参政议政的水平也有待提高。2006年以来省市委和刚刚召开的市委妇女工作会对女干部培养选拔配备作了明确要求。贯彻落实好精神，积极配合市委和组织部门认真做好女干部培养选拔与推荐工作是妇联组织义不容辞的责任。

一、黄石市女干部培养选拔工作现状

（1）处级女干部配备情况。到2013年10月，全市有县处级女干部139名，占同级干部的11.2%。去年全市共调整提拔女处级干部12人，仅占提拔人数的10%。

（2）党政领导班子成员中女干部配备情况。全市有市直党政工作部门  74个，领导班子成员中配有1名以上女干部的部门53个，占72 %；市直有21个部门未配备女领导干部，占28%。市直部门班子中“一把手”为女性的仅有科协、农办、卫生局、政协办、妇联5家。县市区党政班子正职配备率为33.3%，乡镇街道正职配备率为13.9%。

（3）年轻女干部情况。据不完全统计，全市共有40岁以下科级女干部322名，其中，正科119名，副科203名，市直98名，大冶64名，阳新43名，西塞山区48名，黄石港区25名，下陆区23名，铁山区21名。

      （4）女干部培训、储备情况

——女干部培训工作。市委把女干部培训纳入干部教育培训规划，要求各级党校举办的主体班次中要有一定女性比例。2013年以来，我市参加中央、省各类培训班学习的女干部共560人，占15.6％。在教育培训过程中，注重加强对女干部在领导科学、参政意识、理性思维、宏观管理和决策、本职业务方面的培训，着力提高她们的领导能力和创新能力。         

——女干部储备情况。市委组织部每年都根据全市干部的调配情况，对全市女科级后备干部队伍进行一次调整补充，并对妇女后备干部在后备干部队伍中所占的比例作出硬性规定。及时把那些德才素质好、有发展潜力的优秀女干部选拔到各级后备干部队伍，并按照有所侧重、备用结合的原则，重点储备了一批能够担任党政正职以及近期可进领导班子的女干部人选。目前，我市科级女后备干部在后备干部队伍中的比例约为24%。此外，各级组织部门与妇联组织密切配合，组织开展了女干部队伍的调查摸底，建立了后备干部等各类女性人才库。

（5）女性参政议政情况。人大代表中女性49名，占14.37%，政协委员中妇女74名，占21.6%。     

二、黄石市女干部培养选拔工作存在的问题及原因

      （一）存在的问题

        1 、整体数量不高。 我国女性占全国人口比例的48.5%，女性职工占职工总数的41.6%，我市人口258万，妇女120余万，目前女领导干部总体不多，两性性别差异较为明显。

      2 、群体结构有待优化。 从层级结构而言，中高层次女性干部比例较低；从职别结构看，一是正职女领导干部比例偏低，二是进入决策层的女领导干部比例低，重要岗位上的少。从分管工作情况看，多为科教文卫、工青妇、宣传、统战等部门的工作，而分管经济、公检法的占少数，一定程度上存在着“权力虚置”现象。       

      3 、女干部发挥作用不充分。 一是表现为女干部选拔任用先快后慢。女性和男性进入办事员和科员的年龄是基本一致的，女性提升为副科的年纪略早于男性，此后女性就与男性拉开距离。二是表现为职业发展滞留在中层等方面。女性较多地停留在中层和副职，成为高级干部的比率较低。三是年龄结构来看，女领导干部老化现象仍然明显存在，我市市直党政机关现任的局级领导干部中，50岁以上的占同级女干部的36%，40-50岁的占同级女干部的  44.6%，30－40岁的占同级女干部的19.4%。县市区的情况更不容乐观，以大冶市为例，大冶正科职女干部28名，40岁以下的仅有5名，其他县区正科职年轻女干部也是凤毛麟角。

4 、对女干部有针对性的培养措施不够多。 在实际工作中，女干部的教育培训没有受到应有的重视，无法及时系统地更新知识，以适应新形势的需要。女干部大多数在机关成长，被安排到基层参加各种形式挂职锻炼的次数少，时间短，基层工作经验欠缺，长时间下基层或从基层调上来的比较少。此外女干部队伍流动性也较差，有的在一个岗位一干就是10年，且多数被安排在内务、后勤等岗位，这不利于女干部的流动和成长。   

（二）原因分析

        1 、社会环境和传统文化方面

        社会普遍存在着结构和态度方面的障碍。权力和决策领域向来由男性界定和支配，其规则和制度也往往反映男性领导人的价值观念和准则，“男主外、女主内”的传统性别模式使女性被定位于私人领域，参与社会事务受到局限，严重影响了女性的职业发展。双重角色带来冲突。社会对女性提出了多重角色的要求，女干部常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。事业与家庭两者间的矛盾与冲突，加重了女性领导的心理负担，有时甚至影响了婚姻生活的稳定。社会缺乏对女性劳务劳动价值的正确认识。女性为人类自身生产的社会价值没有得到的承认和认同，反而界定为家庭私事、女性自己的事，甚至因此被歧视为一定程度上的累赘。

      2 、干部选任和教育培养机制方面

      （1）选拔政策的执行方面，存在着敷衍、僵化性执行问题。对女性干部的培养使用尚缺乏系统的长远规划，往往出现上级下达比例选拔女干部呼声一紧，就“临时抱佛脚”，有的地区和部门虽然制定了一些计划、目标，却束之高阁，有的在换届、调整班子时考虑结构性，保底线，充实了女干部，但几年过去仍没有很大进展，对女干部的能力、素质没有采取有力措施进行跟踪培养，造成后继乏人的局面。

      （2）考核和评价中存在对男女干部的“双重标准”。人们对女干部的评价是多维的，往往是相悖的，若做事稳重、周到、细致，往往被认为缺乏魄力；若讲民主、遇事先征求大家意见，往往被认为优柔寡断。女干部在工作出现了一点失误，就会招致议论纷纷，甚至归结“女人就是不行”。“双重标准”使得女干部在工作中举步维艰。

      （3）对干部教育培养工作的重要性缺乏足够认识。男女平等国策没有广泛宣传和落实，对女干部的培训内容较为滞后，培训渠道单一，一般性、常识性理论多，结合岗位的实际能力培训少，女干部教育培训保障激励机制缺乏，师资力量和能力有待于进一步增强。

      3 、女性自身方面

      男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，自身竞争意识不强。女性易与正职配合当好副手，限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。一些女性对从政有畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会。从思维模式上看，女性偏重感性，缺乏理性思维。缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。

三、请求和建议

1 、请求市委加大对女干部的培养使用力度。 要把男女平等基本国策列入各级干部培训教育内容，增强决策层性别意识。对女干部的培训要体现连续性，建议出台规划或意见逐年落实。坚持培养和使用并重，既要注重高学历女干部的选配，也要注重经多岗位锻炼、综合素质较高的女干部选用；既要注重优秀年轻女干部的培养，也要注重有基层工作经验、条件相对成熟女干部的使用；既要注重副职岗位的培养使用，也要注重将能力强、素质高的女干部放到正职岗位上或重点岗位上进行历练（尤其是市直部门正职配备需要引起足够重视）。

2 、请求市委加强推进妇女进村“两委”工作。 村“两委”换届是农村基层组织建设和基层民主政治建设的一件大事，也是推进农村妇女参与村级事务管理和抉择的重要契机。请求市委重视，在换届工作文件中，明确加强推进妇女进村“两委”工作具体要求，使“建立健全农村村级妇代会组织，组建率达100%；确保村委会成员中有一名妇女成员，力争实现妇女进村委会比例达100%；配齐配强村妇代会主任，村妇代会主任进村‘两委’比例达100%，妇女进村支委会比例、妇女担任村两委正职比例和村‘两委’班子中妇女比例有较大幅度提高”等目标顺利实现。

3 、 请求市委进一步加大对妇联系统女干部的培养使用力度。 妇联组织是培养妇女干部的摇篮。但这些年，从事妇联工作的女干部流动和使用不容乐观。当前，全市县（市）区的妇联主席任职平均都有5个年头，其中最长的有7年之久；市级妇联现在职干部11人，退休干部达到了10人（其中以妇联中层干部居多），这种现象的原因也是干部流动慢或滞后造成的。干部长时间的缺乏交流既不利干部的自身成长，同时也不利事业的全面推进。