略论税收现代化进程中的干部队伍建设

　　一、税收现代化进程中干部队伍建设的基本特征

　　法国现代化规划制定者让·莫内说过，“现代化要先化人后化物”。人既是实践主体，也是价值主体，更是终极目的。税收现代化的核心在于人的现代化，它的基本特征在于：

　　——思想观念的现代化。观念是行动的灵魂。先进管理理念的形成、征管改革方式的变革、纳税服务理念的创新都是在新旧观念的斗争实践中得出的结果。只有推进现代税务文化建设，重塑税务核心价值观、精神态度、观念意识和思维方式，才能共筑现代化的税收梦。

　　——科技知识的现代化。科技驱动作为改革创新的关键要素，如何主动运用科技创新抓改革、促征管、增收入，  化解税收征管改革中的新挑战、新矛盾和新问题，都考验着税务干部的现代科学知识和文化水平。只有不断地强化与岗位职责相关的新技术、新技能、新知识的学习，深刻了解税收现代化的发展方向，提高科技素养，扩展科学知识，构建面向知识经济时代的知识体系，才能加快推动税收现代化发展进程。

　　——人文素养的现代化。在税收现代化条件下，干部队伍只有全面提高自身素质，全面发展各种品质、体质、智能和潜能，才能适应复杂多变的经济社会发展，应对改革发展中的的困难和问题。

　　——行为方式的现代化。人的现代化既要内化于心，又要外化于行，即通过人的行为加以体现与反映。地税干部行为方式的现代化，要求他们在社会生活中、在税收管理中、在纳税服务中采取积极、理性、文明的行动，积极而富有责任地参与经济活动和税收管理。

　　——管理机制的现代化。转变理念，抓住人力资源配置、开发、评价和激励等主要环节，创新工作机制和工作方法，努力营造有利于各类地税人才快速成长、优秀人才脱颖而出的组织环境。遵循干部成长规律，尊重个体差异，以规范职位管理为基础，实行干部的分类管理，区别培养，合理配置，有效使用。

　　二、当前税务干部队伍建设的现实分析

　　从目前情况看，用税收现代化的标准来衡量，与新形势要求相比，干部队伍建设存在一些不容乐观的问题，已经逐渐成为影响税收事业发展的重要因素。

　　一是人员结构断层严重。以十堰市地税系统为例，目前干部平均年龄已达到46岁，而每年新招录公务员在20人左右，新生力量补充严重不足，人员年龄结构断层问题凸显，干部的整体活力严重不足。

　　二是资源配置不尽合理。现有的人力资源配置没有充分体现需求、效能的原则，人力资源得不到最大限度的充分利用。受机构编制和地域环境的限制，人员流动滞缓，部分收入块头和工作量较大的市州局城区人力资源十分紧缺，而收入规模小、工作量不足的部分县（市）局却集聚的大量人力，形成人力资源不足与浪费并存的现象。

　　三是专业人才依然匮乏。近年来，虽然陆续了增加了基层公务员招录数量，也通过多种方式对新招录公务员进行培训，缓解了一部分专业人才紧张的问题。但特殊岗位上的专业性人才仍显不足，如高级计算机、文秘写作、外语、法律等方面人才奇缺，“一专多能”的复合型人才严重匮乏。同时，人才资源的区域分布也不平衡，越是贫困地区，越是基层单位，  专业技术人才短缺现象越是严重。

　　四是管理手段相对滞后。在管理上，一些地方没有以能职匹配来实现岗能优化配置，工作量出现了畸轻畸重的现象。在培训上，重理论、轻实践，重业务、轻政治，重短期、轻长期，  重眼前、轻长远的现象依然突出，  培训的内容针对性和实用性不强。在任用上，一些有某种专业特长的干部，由于没有建立起一个良性的管理和使用机制，形成了资源上的浪费。

　　五是考评机制缺乏科学。考核多以民意测验为主，并未建立起科学的考核指标体系，考核标准也没有因人因岗而异，只注重了定性考核，而忽视了定量考核，影响考核结果的准确性和公正性，无法激发税务干部内在动力。

　　三、税收现代化进程中干部队伍建设的目标选择

　　税务干部队伍现代化建设有其独特的行业特征，  在实现和目标选择上，必须遵循税收工作的发展规律，走出传统管理模式，树立现代管理理念，把干部队伍建设放在战略的位置上，  从单纯的管人上升为经营、开发、利用的综合管理，  运用多种方式，释放干部最大能量。

　　一要优化结构，建设“全能型班子”。十指再强不如拳头有力。领导班子是队伍的“龙头”和“首领”，是税务部门的核心资源。领导班子的配备在保持政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的基础上，要兼顾整体专业结构、性别结构、党派结构的同时，更要充分注重形成梯次的年龄结构、良好的智能结构、互补的专业结构、完善的气质结构、丰富的阅历结构，按需选优，择优组合，实现个体素质与群体结构的优势互补。要把优化领导班子的素质能力结构摆在建设高素质干部队伍的突出位置，构建领导班子结构模型，定期对领导班子素质能力状况进行系统分析，找准制约整体效能的薄弱点，及时进行调整优化。

　　二要完善机制，培育“智能型人才”  。培育“  智能型人才”  ，  要以“精一门、会两门、懂三门”业务技能为基础目标，打造不仅会做，而且会思、会想、会分析、会决策、会创新的复合型人才队伍。为实现这一目标，必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制，要对干部素质进行分析归类，按照不同目标所需要的人才种类、层次，结合岗位和能力差别，进行分级分类培育。建立培训与使用、培训与考评相结合的制度，努力促进人才资本升值，增强培训的针对性效果，通过有效培训改善税务部门的整体知识结构。积极鼓励税务干部通过“  三师”资格考试，使其成为税务部门相关业务方面的拔尖人才。建立健全以领军人才为龙头、以高层次专业人才为主导、以高级复合型管理人才为主体，以岗位技能为基础的多渠道、多层次、多形式的人才培养、选拔、培训机制，着力打造一支数量充足、专业齐全、业务精湛、结构合理的高素质干部队伍。

　　三要统筹资源，打造“创新型团队”。当前，税务部门人才缺乏的根本问题在于缺乏创新型人才。在人才流动上，  要打破干部区域化、部门化，大力推进税务干部跨条块跨领域交流，拓宽社会优秀人才进入渠道，统筹用好各类干部资源，实现税务干部在系统内外的优化配置。在交流体制上，进一步畅通领导人才、专业技术人才、业务拔尖人才“三支队伍”交流渠道，加大干部跨区域交流锻炼的力度，扩大干部交流换岗范围，完善干部上挂、下派、跟班、蹲点等交流锻炼方式，激发干部队伍活力。在选拔任用上，坚持以德量人、以能用人、以勤识人、以绩取人、以廉择人的方式进行综合判断，用好的作风、严格程序、公认的条件选人，营造一种“有为才有位、有位更要有为”的氛围。

　　四要转变方式，推进“效能型管理”。坚持以文化自觉为导向，推进干部队伍管理由传统“制度管理”向现代“文化管理”的方式转型。首先是坚持导之以理、动之以情、感之以形、育之以境的有机结合，改变以往思想道德教育知识化的倾向和强制灌输的方式，注重开展以提高干部的价值认知能力和选择能力为主要目标、以引导式和启发式为主要方式的教育。其次是从严管理干部队伍，既要针对干部纪律、作风、职责加强管理，  也要注重抓好干部适岗能力管理，  形成能者上、庸者下的生动局面。要完善干部素质能力考核评价方式，以岗位工作能力为核心要素，以工作业绩为依据，构建干部素质能力考核评价科学体系，正确把握工作业绩与能力素质的内在联系，构建工作绩效考核指标体系，把干部的能力素质考深考准考实。在此基础上，建立健全定期调整不胜任现职干部制度，加大治庸问责力度，打通干部“下”的渠道。其三是建立分类管理模式，实施分级管理，建立分类发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。其四是完善激励机制，通过内在激励和外在激励，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥，全面调动各方面的积极性和创造性，从而更好地实现组织目标。